Leistungen
Agile & Digitale Transformation
Case Study: Agile Power Coachings für neue und etablierte Teams
Kunde
Herausforderung
Der Kunde bewegt sich in einem Marktumfeld mit einer intensiven Disruption. Um eine schnellere Softwareentwicklung sicherzustellen, wurden die Entwicklungsabteilungen verschiedener Konzerneinheiten in eine neue Organisationseinheit zusammengelegt und ausgegliedert. Diese umfasst rund 2.000 Mitarbeiter und soll zukünftig agil arbeiten.
Die Teams hatten bereits erste Schulungen und erste Erfahrungen mit agilen Arbeitsweisen gesammelt. Dennoch wurden diese noch nicht in allen Teams integriert und durch unterschiedliche Art und Weise der Anwendung entstanden immer wieder Dysfunktionalitäten (Missverständnisse, unklare/widersprüchliche Prioritäten, Frust und Konflikte bei den Teammitgliedern).
Ergebnisse
- Gestärkter Teamzusammenhalt
- Gemeinschaftlich getragenes Verständnis der agilen Arbeitsweisen und deren Anwendung
- Effizientere Arbeitsweisen durch die einheitliche Anwendung der agilen Methoden
- Verbesserte Kommunikation und Zusammenarbeit an den Schnittstellen der Teams durch gestärktes agiles Mindset
- Konkrete Maßnahmen für die Umsetzung agiler Prinzipien im Arbeitsalltag
- Hohes Zutrauen, schnellere Arbeitsergebnisse produzieren zu können
Lösung
Um agile Arbeitsweisen bei allen Teammitgliedern zu verankern und den unterschiedlichen Gruppendynamiken gerecht zu werden, führten wir dreitägige agile Teamentwicklungs-Offsites für alle Einheiten durch – über einen Zeitraum von drei Monaten. In diesen „Agile Power Coachings“ wurde jedes Team entsprechend seiner individuellen Problemstellungen gecoacht. Einige Teams erhielten Unterstützung bei konkreten Methoden wie Kanban oder Scrum, während bei anderen der Fokus auf dem agilen Mindset und Werten lag. Bei Führungsteams konzentrierte sich das Coaching auf systemische Fragen und konkrete Herausforderungen im Management und der Führung im agilen Umfeld. Als begleitende Coaches haben wir das Methoden-Toolset kontextspezifisch bereitgehalten und bedarfsorientiert angewendet.
Teilnehmer
Mehrere Teams (5-30 MA) mit unterschiedlichen Zielsetzungen und aus unterschiedlichen Hierarchieebenen
Dauer
3 Tage pro Team in Präsenz (offsite)
Inhalte
- Individuelle Bedarfsklärung mit dem jeweiligen Team
- Coaching zu Kanban, Scrum, agile Leadership (Psychological Safety, agile Simulationen, Team Dynamic Games, agile Mindset, agile Werte)
- Ableitung von konkreten nächsten Schritten für jedes Team
Nächste Schritte
Wir begleiten die Teams punktuell, um die agilen Arbeitswesen weiter zu professionalisieren.
Feedback
„Die Agile Power Coaching Sessions haben unser Team wirklich auf eine neue Ebene gebracht. Die individuelle Gestaltung und das Eingehen auf unsere Team-Herausforderungen hat uns sehr gut gefallen. Wir konnten konkrete Vereinbarungen für unseren Alltag als Team mitnehmen.“ [Teilnehmer-Rückmeldung]
Schlussbemerkung
Diese Case Study unterstreicht die Wirksamkeit unserer praxisorientierten Coaching- & Trainingsmethoden, die speziell auf die Bedürfnisse jedes Teams zugeschnitten sind. Bei Stepsody legen wir Wert auf individuelle Anpassungen und helfen Teams dabei, effizienter und harmonischer zusammenzuarbeiten. Kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren, wie wir auch Ihr Team auf dem Weg zu einer agileren und effektiveren Organisation unterstützen können.
Organisationsentwicklung
Case Study: Agile Transformation des Digital Marketing Bereiches zu einer agilen Organisationseinheit
Kunde
Telekommunikation / Digital Marketing (ca. 80 MA)
Herausforderung
Da sich Digitalisierung zu einer Kernkompetenz des Unternehmens entwickeln sollte, prasselte eine Vielzahl von Anforderungen aus verschiedensten Einheiten auf die „Digitale Marketing“-Organisation ein. Diese stand vor der Herausforderung nicht mehr in einer marktgerechten Geschwindigkeit und Qualität liefern zu können.
Die Einheit bestand bereits aus mehreren agilen Teams, jedoch stießen die agilen Methoden wiederholt auf strukturelle und systemische Grenzen. Zudem wurden die Methoden nicht einheitlich angewendet. Dies führte zu Konflikten, Frust (Ohnmacht in Bezug auf Konzernprozesse), Ineffizienz und einem stetigen Gefühl von Überlastung bei den Mitarbeitenden.
Ergebnisse
- Effektivere Zusammenarbeit durch die Implementierung der agilen Organisationseinheit
- Neue Rollen und Praktiken fördern Innovation und Flexibilität
- Verbesserte Schnittstellenprozesse ermöglichten reibungslose Zusammenarbeit mit anderen Unternehmensbereichen
- Mehr Selbstverantwortung erhöhte die Motivation und das Gefühl der Selbstwirksamkeit vieler Mitarbeitender
Lösung
Unsere Lösungsansätze konzentrierten sich auf die Umstrukturierung des Digital Marketing zu einer vollständig agilen Organisationseinheit. Im Rahmen der Transformation legten wir besonderes Augenmerk auf die Entwicklung von Lösungen für Schnittstellen zu anderen Unternehmensbereichen. Im gesamten Prozess haben wir von Anfang an alle betroffenen Mitarbeitenden, den Betriebsrat und die wichtigsten Schnittstellenpartner in einem offenen, co-creativen Vorgehen eingebunden.
Teilnehmer
50-80 Mitarbeitende
Dauer
3 Monate
Inhalte
- Erarbeitung der Bereichs-Vision und Vereinbarung gemeinsamer agilen Praktiken im Open Space
- Gestaltung und Implementierung einer agilen Organisationsstruktur mit acht agilen Teams, die jeweils vollständige Produktelemente end-to-end verantworten, sowie mehreren Stabsstellen (Co-Creation Workshops mit Vertretern aller Themen; 15-20 TN)
- Definition neuer Rollen und Integration in die Unternehmensstruktur und Personalprozesse (Co-Creation Workshops mit Vertretern aller Themen, aller Schnittstellen und HR-Vertretern)
- Ausarbeitung des Operating Models und der Schnittstellenprozesse
- Begleitung der Mitarbeitenden (insb. Führungskräfte) bezüglich ihrer persönlichen Herausforderungen im Transformationsprozess (Coaching)
Nächste Schritte
Nach der erfolgreichen Umstrukturierung begleiteten wir die Teams bei der Implementierung der neuen Arbeitsmodelle. Dies schloss regelmäßige Follow-up-Sitzungen, Retrospektiven, individuelles Coaching und weiterführende Schulungen ein, um die nachhaltige Integration der agilen Prinzipien sicherzustellen.
Schlussbemerkung
Diese Case Study veranschaulicht, wie unsere langjährige Erfahrung mit agilen Ansätzen und die Kenntnis der damit einhergehenden systemischen Herausforderungen dazu beitragen, Organisationen in agile, effiziente Einheiten zu transformieren. Mittels Co-Creation schaffen wir es, Brücken zu anderen etablierten Unternehmensprozessen und Einheiten zu bauen, so dass die Agilisierung eines Bereiches (statt alles gleichzeitig) gelingen kann. Kontaktieren Sie uns, um zu erfahren, wie wir auch Ihr Unternehmen auf dem Weg zu mehr Agilität und Effizienz unterstützen können.
Leadership- & Teamentwicklung
Case Study: Leadership-Entwicklung als Begleitung zur Agilen Transformation
Kunde
Lokaler Telekommunikations-Anbieter, IT-Abteilung (ca. 100 Mitarbeitende)
Herausforderung
Durch die Änderungen im Angebotsportfolio eines lokalen Telco-Anbieters sowie zunehmender Digitalisierung wurde die IT zunehmend zum Herzstück des Geschäftsmodells. Klassisches Wasserfall-Projektmanagement mit starren Release-Zyklen führte zunehmend zu überhöhter Arbeitslast und Unzufriedenheit bei den (internen) Kunden.
Um die Geschwindigkeit der Produktentwicklungen, eine hohe Kundenzufriedenheit und eine effiziente Ressourcennutzung zu gewährleisten, wurde ein Projekt zur Förderung der agilen Arbeitsweise und Stärkung der Selbstverantwortung in der IT-Abteilung gestartet.
Die Führungskräfte innerhalb der IT-Abteilung mit insgesamt rd. 100 Mitarbeitenden hatten einen sehr unterschiedlichen Erfahrungsstand mit agilem Arbeiten und Führung im agilen Kontext.
Ergebnisse
- Die Führungskräfte fühlten sich als Betroffene und Gestaltende in ihrer Rolle im „Mittleren Management“ ernst genommen und gestärkt.
- Sie konnten sich ihrer eigenen „mentalen Hürden“ bei der Agilisierung stellen und sind als Führungsteam weiter zusammengewachsen.
- Verbesserte teamübergreifende Zusammenarbeit (direkt auf der FK-Ebene und als Vorbild für die Mitarbeitenden).
- Einheitliche Kommunikation mit persönlich-authentischen Nuancen durch die Führungskräfte
- Erhöhte Reflexionsfähigkeit (=Voraussetzung für kontextsensible Führung)
- Gemeinschaftliche Steuerung der agilen Transformation; Mitarbeitende erleben das Führungsteam als eines, das „an einem Strang zieht„. Dadurch wurde die teamübergreifende Zusammenarbeit effektiver, innovativer und motivierender – innerhalb der IT-Abteilung und mit internen Schnittstellenpartnern.
Lösung
Wir haben im Rahmen des Projektes die Führungskräfte speziell begleitet, vorbereitet, geschult und bei Bedarf individuell gecoacht. Dabei lag der Fokus auf der Auseinandersetzung mit der Vision sowie der eigenen Rolle und Selbstwirksamkeit im Rahmen der zunehmend agilen Führungsweise.
Teilnehmer
Ca. 15 Führungskräfte (IT-Leiter, Abteilungsleitende und Teamleiter)
Dauer
- 5 Monate (Vorbereitung, Analyse und Design-Phase),
- 8 Monate (Umsetzungs- / Erprobungs-Phase)
Inhalte
- Vorbereitung: Gestaltung Projekt-Rahmen und Kick-off Kommunikation für Führungskräfte sowie Mitarbeitende
- Analyse: Tandem-Interviews mit allen Führungskräften (und internen Kunden) zu den Herausforderungen der Zusammenarbeit und bei Veränderungsinitiativen; Chancen & Risiken im Projektvorgehen
- Design:
- Tages-Workshop virtuell & interaktiv: „Führung & Vision“: Ergebnisse der Tandem-Interviews, Formen der Führung, Ausgestaltung der Vision zur Nutzung in der Kommunikation, Identifikation und Bearbeitung von Umsetzungshürden, Einführung in der Transformations-Modell
- Kick-off und Begleitung der DNA-Gruppe (Querschnitt der Organisation mit FK und MA-Repräsentanten)
- Zukunftskonferenz (Tages-Workshop in Präsenz mit allen FK und MA)
- Agile Nuggets (Kurzimpulse während der Mittagszeit mit Schulungsinhalten)
- Wöchentliche „Stand-up Meetings“ zum Projekt mit dem IT-Leiter und den Abteilungsleitenden
- Coaching zwischen zwei Führungskräften mit persönlichem Konflikt untereinander
- Impulse zu agilem Arbeiten, Selbstorganisation, Führungsanspruch etc.
- Umsetzung / Erprobung:
- Coaching von Führungskräften (u.a. zu ihrer Rolle als Lead für agile Prozess-Workshop-Gruppen)
- Wöchentliches Angebot der kollegialen Fallberatung und Austausch-Zirkel zu Führungsthemen
- Review-Meeting (sowohl exklusiv mit FK als auch FK und MA gemeinsam)
Nächste Schritte
- Überführung der Prozess-Workshop-Ergebnisse in ein angepasstes Organisationsmodell
- Sukzessive Übernahme von mehr Projekten im agilen, kontinuierlichen Prozess (Reduktion der Bearbeitung im „Wasserfall-Vorgehen“ mit feste Releasezyklen)
- Führungskräfte übernehmen ihre Rolle eigenverantwortlich – Bedarf an weiterer Unterstützung wird in Review-Runden identifiziert
- Eigenverantwortung in individuellen Entwicklungsthemen
Feedback
„Jordis und Tatiana von Stepsody haben in unserer IT-Transformation aus ihrem reichen und fundierten Erfahrungs- und Methodenschatz jeweils die richtige Methodik und Vorgehensweise eingebracht. Sie hatten ein gutes Gespür dafür, was zu welchem Zeitpunkt für die Organisation sinnvoll ist. Als Kunde fühlte ich mich immer gut verstanden und als Führungskraft vertrauensvoll begleitet. Sie waren für mich wertvolle Sparringspartner.“
[Führungskraft-Rückmeldung]
Schlussbemerkung
Bei Stepsody passen wir unsere Ansätze individuell an die Bedürfnisse jedes Teams an. Insofern balancieren wir auch bei der Begleitung von Führungskräften Instrumente wie Schulungen, Coaching, Moderation, Workshops, Austausch-Räume schaffen etc. Die Einbeziehung von Kunden- und Mitarbeiterperspektiven (über Interviews, gemeinsame Workshops oder DNA-Gruppe) ist für uns ein wichtiger Baustein für das Gelingen von Transformationsprozessen. Unser Anspruch ist es, Eigenverantwortung und Selbstwirksamkeit zu fördern. Auch möchten wir insbesondere Führungskräfte im mittleren Management unterstützen, ihre „Sandwich-Position“ fachlich wie persönlich zu reflektieren und darauf aufbauend auszugestalten. Kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren, wie wir auch Ihr Team auf dem Weg zu einer effizienteren und harmonischeren Zusammenarbeit unterstützen können.
Kultur & Kommunikation
Case Study: Förderung einer personen-orientierten Kommunikation innerhalb eines diversen Teams
Kunde
Unternehmensberatung / Softwareentwicklungs-Team (ca. 35 MA)
Herausforderung
Ein international besetztes Team von Softwareentwicklern führt unter hohem Zeit- und Qualitätsdruck Entwicklungsarbeiten für Beratungsprojekte bzw. direkt für Kunden durch.
Sie standen vor der Herausforderung, in einem Team mit hoher „Diversity“ effektiver zu kommunizieren und die Zusammenarbeit zu optimieren. Unterschiedliche Kommunikationsstile und kulturelle Hintergründe führten zu Missverständnissen, Gruppenbildungen und resultierend zu ineffizienter Arbeitsweise.
Ergebnisse
- Erhöhte Sensibilität für individuelle Kommunikationspräferenzen
- Erhöhte Klarheit und mehr „Zugewandtheit“ in der Kommunikation im Team
- Stärkung des Teamgeists durch verbesserte Zusammenarbeit
- Konkrete Maßnahmen und Arbeitsfelder für eine nachhaltige Kommunikationsverbesserung
Lösung
Unsere Intervention basierte auf dem Charaktertypen-Modell nach Alexander Poraj. Durch die Identifikation individueller Charaktertypen und Kommunikationsstile sowie der Sensibilisierung für die Bedürfnisse jedes Teammitglieds konnten wir einen kreativen Umgang damit fördern. In Kleingruppen-Sessions entwickelten die Teilnehmenden konkrete Maßnahmen und Ableitungen für ihre zukünftige Zusammenarbeit.
Teilnehmer
30 Mitarbeitende der Softwareentwicklung, aus verschiedenen Nationen
Dauer
1 Tag in Präsenz
Inhalte
- Einführung des Charaktertypen-Modells nach Alexander Poraj
- Identifikation von Kommunikationshürden im Team
- Exploration individueller Bedürfnisse der Teammitglieder
- Kreative-Einheit zur Vertiefung des Charaktertypen-Modell
- Kleingruppenaustausch zur Anwendung des Gelernten
- Ableitung von konkreten nächsten Schritten für das Team
- Gestaltung von Arbeitsfeldern für eine verbesserte Kommunikation und Zusammenarbeit
Nächste Schritte
Das Team wendet die Erkenntnisse im täglichen Arbeiten an und reflektiert regelmäßig, z.B. in Retro-Meetings, über etwaige Bedarfe zur weiteren Unterstützung in der Teamentwicklung.
Feedback
„Jordis und Tatiana haben das Team-Training hervorragend vorbereitet und die 30-Personen-große Gruppe professionell und mit Leichtigkeit geführt. Bei den MitarbeiterInnen kam das Teamtraining „Gut für sich und andere sorgen / Charaktermodell“ sehr gut an und führte zu vielen Einsichten, die sich positiv auf die Teamdynamik und die Zusammenarbeit ausgewirkt haben.“
[Führungskraft-Rückmeldung]
Schlussbemerkung
Die erfolgreiche Durchführung dieses Kommunikationsworkshops unterstreicht die Wirksamkeit unserer praxisorientierten Methoden. Bei Stepsody setzen wir nicht nur auf theoretische Modelle, sondern passen unsere Ansätze individuell auf die Bedürfnisse jedes Teams an. Kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren, wie wir auch Ihr Team auf dem Weg zu einer effizienteren und harmonischeren Zusammenarbeit unterstützen können.
Prozess-Optmimierung
Case Study: Prozessoptimierung mit Open Space Agility (OSA) Technologie in der Automobilbranche (weltweit)
Kunde
Automobilhersteller
(weltweit)
Herausforderung
Aufgrund des zunehmenden Innovations- und Wettbewerbsdrucks am Markt besteht für den traditionellen Automobilhersteller die Notwendigkeit, Innovationsprozesse zu beschleunigen, neueste Erkenntnisse effizienter zu teilen und die Zusammenarbeit zu verbessern.
Die Mitarbeiter sind in unterschiedlichen Lokationen, Kontinenten und Zeitzonen verteilt, was regelmäßige physische Treffen unmöglich macht. Zusätzlich erschweren Sprachbarrieren und unterschiedliche kulturelle Hintergründe der Beteiligten die Zusammenarbeit.
Ergebnisse
- Beschleunigte Innovationsprozesse durch effiziente Zusammenarbeit
- Effektive Überwindung von Sprachbarrieren und kulturellen Unterschieden
- Stärkung des Teamgeists durch verbesserte Zusammenarbeit
- Konkrete Maßnahmen und Arbeitsfelder für nachhaltige Prozessoptimierung
Lösung
Um alle Teammitglieder von Anfang an einzubeziehen, entschieden wir uns für die Open Space Agility Technologie. In einem Zeitraum von etwa 6 Monaten wurden in mehreren Veranstaltungen konkrete Prozessschritte vereinbart und in der Praxis erprobt. In einem intensiven Austausch mit einer Querschnitt-Gruppe der Organisation wurde der Prozessrahmen erarbeitet. Der Start und das Ende des OSA-Prozesses sind die Open Space Veranstaltungen. In der Zwischenzeit werden die vereinbarten Änderungen in der realen Arbeitsumgebung getestet. Diejenigen, welche das Team als am effizientesten ansah, wurden in die Arbeitsweise integriert.
Teilnehmer
30 Mitarbeitende im Bereich Innovation (verteilt weltweit auf unterschiedlichen Kontinenten und in verschiedenen Zeitzonen).
Dauer
6 Monate
Inhalte
- Einführung in die Open Space Beta Technologie
- Identifikation von Innovationsherausforderungen im Team
- Tranings und Inspiration zu unterschiedlichen New Work Arbeitsansätzen und Methoden (OKR, Scrum, Kanban, Less, SAFE)
- Ableitung von konkreten Experimenten in einem kontrollierten Umfeld
- Gestaltung von Arbeitsfeldern für verbesserte Kommunikation und Zusammenarbeit
Nächste Schritte
Nach der intensiven Einführungsphase begleiten wir die Gruppe bei regelmäßigen Open Space Veranstaltungen, in denen laufende Prozesse evaluiert und Anpassungen besprochen und integriert werden. Diese finden halbjährlich statt und dauern 1-2 Tage.
Feedback
„Die Einführung der Open Space Beta Technologie hat unseren Innovationsprozess auf ein neues Niveau gehoben und uns dabei geholfen, effizienter und harmonischer zusammenzuarbeiten.“ [Teilnehmerinnen-Rückmeldung]
Schlussbemerkung
Die erfolgreiche Umsetzung dieser Prozessoptimierung mit der Open Space Beta Technologie unterstreicht die Wirksamkeit unserer innovativen Methoden. Bei Stepsody passen wir unsere Ansätze individuell an die Bedürfnisse jedes Teams an. Kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren, wie wir auch Ihr Team auf dem Weg zu einer effizienteren und harmonischeren Zusammenarbeit unterstützen können.
Pre-/Post-Merger Begleitung
Case Study: Schaffung von Sicherheit und Orientierung in einer ein-jährigen Pre-Merger-Phase durch intensive Begleitung der Teams und Führungskräfte
Kunde
Unitymedia, Telekommunikationsanbieter (ca. 2.800 MA); vor Übernahme durch Vodafone
Herausforderung
Der regionale Kabelnetzbetreiber Unitymedia wurde von Vodafone gekauft. Aufgrund der kartellrechtlichen Prozesse gab es eine Lücke von einem Jahr zwischen Kommunikation der Übernahme und des „Day 1“, also dem formal-rechtlichen Start der Integration.
Für die Mitarbeitenden bedeutete das ein Jahr voller Unsicherheit, denn sie konnten für die Unternehmen mit zwei Konzernzentralen in Düsseldorf und Köln ein Personalabbauszenario, insb. in den Zentralfunktionen und der technischen Steuerung vorausahnen, die jedoch für die Integrationsvorbereitung und -durchführung noch essenziell wichtig waren.
Für das Management-Team und die Führungskräfte ergab sich ein ebenso intensives Spannungsfeld zwischen persönlicher Unsicherheit, einer hohen Anforderung an Kommunikation und begleitender Führung sowie der Notwendigkeit, dem Käufer zugesicherte wirtschaftliche Erfolge mit den Teams stabil abzuliefern und die Kundenzufriedenheit hoch zu halten.
Ergebnisse
- Gestärkte Zuversicht der Mitarbeitenden für ihre eigene Zukunft: Gefühl der Ohnmacht konnte weichen und machte einem Gefühl der inneren Klarheit Platz
- Transparenz über Fähigkeiten der Teams und Erfolge der Vergangenheit als Input für die Präsentation vor dem „Käufer“
- Förderung der Offenheit und Schaffung einer konstruktiven Basis für die persönliche und inhaltliche Zusammenarbeit zwischen beiden Unternehmen im Rahmen des Merger-Prozesses
- Vollständige Erreichung der gesetzten Umsatz– und Kundenzufriedenheitsziele
- Geringe Anzahl von Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Personalabbauprozesses
Lösung
In der Rolle als interne Mitarbeitende haben wir (in unseren damals internen Rollen als Agile Coach und HR BP/Organisationsentwicklung) die Teams aktiv in Workshops begleitet. Ziel der Begleitung war es, dass die Teams ihre Erfolge und Perspektiven so reflektieren und darstellen, dass sie gut vorbereitet sind für den Tag, an dem Vertreter von Vodafone als Käufer-Unternehmen mit ihnen in den Kontakt treten. Die Mitarbeiter sollten (analog „Change-Kurve“) die Zeit der Ablehnung und Verunsicherung möglichst schnell überwinden und sich somit durch unternehmerische Performance sowie persönliche Resilienz und Klarheit zu ihrer bevorstehenden Zukunft auszeichnen.
Teilnehmer
Unterschiedliche Teams aus dem Gesamtunternehmen mit 4-20 Personen.
Dauer
6 Monate
Inhalte
- Durchführung von Team-Workshops
- „Tell your Story“: Historie, Erfolge, Stärken des Teams
- „Tell my Story“: Persönliche Stärken, Bedürfnisse, Visionen als Individuum
- Durchführung von Train-the-Trainer Workshops zur Verbreiterung des WS-Angebots
- Individuelles Coaching, insb. von Führungskräften
- Erarbeitung von Prozess- und Leistungsbeschreibungen im Team als Vorbereitung für die erwartete Reorganisation/Integration
Nächste Schritte
Aktive Begleitung der Integration im Bereich Marketing als Agile Coach
Feedback
„Durch die Begleitung in den Tell-your-Story Workshops ist mir klar geworden, dass unser Team einen echten Mehrwert für Vodafone leisten kann. An uns kommt da erstmal keiner vorbei. Wir brauchen uns da nicht zu verstecken. Und das persönliche Coaching hat mir geholfen, mir klar zu werden, dass ich als Mitarbeiter „drüben“ ankommen will. Dafür kann ich mich nun aktiv positionieren – wohin gehend manche meiner Kollegen sicher auf eine Abfindung warten und nicht mit wollen. Die Klarheit hilft uns in beiden Fällen. Aber wir sind und bleiben ein klasse Team und ziehen alle an einem Strang, bis zum letzten Tag.“ [Mitarbeiter-Rückmeldung]
Schlussbemerkung
Unsere mehrfache persönliche Erfahrung im Bereich Pre-/ und Post-Merger (als Mitarbeiter, als Führungskräfte und als externe Berater) ermöglicht es uns, eine ganzheitliche Perspektive in dieser sensiblen Phase einer bzw. zweier Organisationen einzunehmen. Wir sind davon überzeugt, dass eine professionelle Begleitung mit Kommunikation / Change Management, Persönlichkeits- und Teamentwicklung sowie einer vorausschauenden Konzeption der möglichen Zielorganisation und einem stringenten Management des Integrationsprozesses zu Ruhe und Effektivität in der Arbeit führt. Mitarbeiter, die sich selbst nicht als Opfer der Umstände, sondern in ihrer Selbstwirksamkeit gestärkt fühlen, können auch in einer von Unsicherheit geprägten Phase motiviert bleiben und damit weiterhin einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg und der Kundenzufriedenheit leisten.
Sehen auch Sie einen Merger auf sich zukommen (als Käufer oder Übernahmekandidat) oder stecken Sie bereits mittendrin, dann nehmen Sie gerne mit uns Kontakt auf.
Coaching - Training - Weiterbildung
Impulse
Im Rahmen von Transformationen bauen wir immer wieder Impulse oder „Learning-Nuggets“ für Führungskräfte oder Teams ein. Diese decken Themen ab wie z.B.
- Klassisches vs. Agiles Projektmanagement
- Führung „old-school vs. new-school“
- Nutzung von Kanban
- Überblick Scrum
- Priorisieren
- Change & Disruption
Training & Zertifizierung
Für Unternehmen gestalten wir bedarfsgerechte Trainings zu agilen Themen, ebenso wie auch im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung Teamentwicklung oder zur Förderung der Kommunikation.
In Kooperation mit dem Benediktushof Seminar- und Tagungszentrum haben wir z.B. ein mehrtägiges Seminar „Gut für sich und andere sorgen“ für Partner einer Unternehmensberatung konzeptioniert und durchgeführt. Ziel des Seminars war es, die eigenen Charakter- und damit Verhaltensmuster kennen zu lernen, achtsamer im Umgang mit anderen zu sein und den Einfluss des eigenen Charakters in der Selbst-Führung sowie der Mitarbeiter-Führung kennen zu lernen.
Als offenen Zertifikatslehrgang bieten wir ab 2024 „New Work & Transformation Expert“ in Kooperation mit der TH Köln an.
New Work, Selbstorganisation, agiles Arbeiten – in der Arbeitswelt von heute sind diese Ansätze längst angekommen und z. T. mit hohen Erwartungen an stärkere Kundenorientierung und Arbeitgeberattraktivität implementiert worden. Nach einer gewissen Anfangseuphorie zeigt die Realität jedoch auch, dass diese neuen Arbeitsmethoden in der Praxis – insbesondere bei Einführung in bestehenden, klassischen Strukturen und Systemen – schnell zum Frust bei allen Beteiligten führen können. Wie lassen sich „Sollbruchstellen“ zwischen klassischer und agiler Organisation sowie Hindernisse aus unzureichender Kommunikation und Kooperation erkennen und Schritt für Schritt beheben?
Führungskräfte-Coaching – Beispiel Folgeprozess nach Mitarbeiterbefragung
Viele Unternehmen führen inzwischen Mitarbeiterbefragungen durch. Die Folgeprozesse werden jedoch häufig nicht ausreichend begleitet, so dass es von der Motivation und Kompetenz der Führungskraft abhängt, ob aus den Ergebnissen positive Veränderungsimpulse gezogen werden können, die wiederum die Mitarbeitenden motivieren und zu einer besseren Teamleistung führen. Als Coaches begleiten wir Führungskräfte, die Ergebnisse aus einer Mitarbeiterbefragung / 360-Grad Feedback für sich persönlich einzuordnen, Handlungsfelder aktiv anzuschauen und Verhaltens- oder Einstellungsänderungen Schritt für Schritt zu finden. Dies sehen wir als Voraussetzung an, damit die Führungskraft auch mit dem Team einen erfolgreichen Folgeprozess gestalten kann.
Agile Coaching
Für Unternehmen und Teams, welche Agilität kennenlernen möchten, bereits erste Schritte Richtung Agilität gemacht haben oder ihr agiles Repertoire vertiefen bzw. erweitern möchten, bieten wir sowohl Trainings wie auch individuelles Coaching zu folgenden Themen an:
- Agilität
- Scrum
- Kanban
- Agile Leadership
- Scaled Agile
- Design Thinking